人才开发是服装企业增添后劲的源泉

人才开发是一项伟大的事业，也是最能产生社会价值和经济价值的复杂的系统工程。正因为如此，人才开发才具有相当的难度，因而自古就有“十年树木，百年树人”之说。人才开发并不神秘，它蕴涵于社会的实践活动之中，是每个人都可以开发的伟大产业，也是一项完成自我塑造、造福家庭和社会的一项伟大善举。因此，从大人才观的视域探讨人才开发，对于全社会整体性的人才资源开发，将会具有特别重要的意义。

一，人才开发的重要性
当今社会，企业的竞争就是市场的竞争，市场的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是技术的竞争，技术的竞争就是人才的竞争。邓小平同志曾强调指出：。尊重知识、尊重人才”。由此可见，人才刀：发对一个企业来说，具有何等重要的意义。
对服装企业的经营者来说，用人固然重要，然而一个领导只注意用人，而忽视了开发培养人才，那无异于竭泽而渔。特别在今天，现代科学技术日新月异，知识陈旧、老化的速度越来越快，新的边缘性学科不断涌现。因此，要想使企业职工能适应新形势，就必须对他们进行经常的再培养，使他们不断地获得新知识和新技能，使企业人才辈出，后继有人，兴旺发达。
目前，我国从事服装生产的企业和人员数量很大，但普遍存在“素质差、水平低’’的问题。特别是服装企业的干部队伍，包括厂长、经理，一般来说，文化素质还偏低，真正熟悉业务、懂得管理、具有领导和管理才能的人为数不多。这种状况远远不能适应我国现代化建设的需要，不能适应社会主义有计划的商品经济的需要，不能适应现代服装企业生产经营的需要。有些企业领导者在人才开发、干部培养上缺乏战略眼光，对自己领导下的干部职工使用多、培养少，特别在职土培训上舍不得花钱，。又要马儿跑，又要马儿不吃草”。这些现象对企业干部职工的培台、对人才的廾发见十分不利的。
现代化服装企业如没有一大批素质高的人才是不行的。开发人才是眼装企业的一项长期艰巨的战略任务，是企业领导者的头等大事，决不可掉以轻心。

二、服装企业人才的培养
(一)服装企业人才培养的内容
社会主义的服装企业应该培养一支有社会主义觉悟、有科学文化知识、有专业技术和管理经验、有严明组织纪律的职工队伍。其具体内容如下：
1，提高干部职工的政治思想素质。企业应加强马列主义、毛泽东思想的学习，使广大干部职工能够运用马列主义的立场，观点、方法去观察处理问题，提高全心全意为人民服务的自觉性，树立远大理想、主人翁责任感、革命事业心和艰苦创业的精神，培养朴实、诚恳、遵纪守法，文明礼貌的优良作风，自觉抵制封建主义思想和资本主义生活方式的侵袭，在工作中发挥积极性，主动性、创造性和革命进取精神。
2，加强干部职工文化科学知识的教育。劳动生产率的提高，要靠不断提高职工队伍的专业知识，而文化科学知识是各种专业知识的基础，是掌握、运用专业知识的。钥匙”。因此，在职工中要迅速普及初中教育，提高高中和大专文化程度人数的比例。现有技术人员和管理人员也要定期进行知识更新，防止知识老化，以适应新技术，．新工艺，新产品快速发展的需要。
3．对干部职工进行管理知识教育和生产技能的训练。新工人入厂，首先要进行基本训练，其内容包括劳动纪律，安全教育，技术基础知识和操作技能等。工作以后，还要根据不同工种的技术要求，及职工的年龄、基础、擅长，爱好、发展前途等特点，进行各种专业知识的教育，并根据月艮装行业技术等级，应知应会标准的要求，提高其专业知识水平。同时，还应进行不同程度的经济管理和企业管理知识的教育。
(二)服装企业培训职工的方式方法
服装企业在职人员的学习培养，首先应坚持理论与实践相结合，学用一致，专业对口，需要什么学什么，缺什么补什么的原则。
其次，要注意人员结构的层次和类别。干部培训是分层次、分类别的，对不同层次不同专业的人员，要按不同要求，进行不同内容、不同方式的培训。从层次上讲，初级科技人员主要是补充文化基础知识和专业基础知识，中级科技人员主要是扩充知识面，提高专业知识水平，高级科技人员主要是学习本学科、本专业的新理论、新成就。从类别上看，企业党政干部以领导科学、管理科学、行政学等科学为主：。科技干部则应以自然科学和管理科学为主，对普通职工的培训主要是进行文化和技术补课，加强岗位培训和工人中级技术业务培训，提高技术素质。
再次，要注意培养方式的多样性。必须采取因地制宜、广开学路、多种形式办学。一般可采取现场培训、师徒合同、岗位练兵、操作表演等现场学习与业余学习、脱产半脱产轮训相结合，厂内办学与厂外联合办学相结合，公司，厂、车间各级办学相结合，厂校挂钩办学等。随着逐步完善自学考试制度与办法，服装企业要积极鼓励职工走自学成才的道路，以迅速提高职工队伍的文化技术素质。
下面介绍美国企业对职工培训的方式方法，可供参考。
(1)对录用的新职工开办几周讲习班，然后分别到有关业务部门增加感性知识，
(2)对所有职工每年轮训一次，时间长短不一。
(3)科长以上干部每年要集中学习几周，
(4)选有前途的厂长(包括上过大学的)送大学深造一至两年，
(5)职工上业余大学成绩及格的给予助学金，
(6)每年专门训练各级经理一次；
(7)给工程技术人员、管理干部参加各种学术会议提供机会，
(8)参加国内各种学会；
(9)提倡专家到学校去兼课；
(10)举办各种学术讨论会、演讲会。
其培训的方法主要有以下几种：
①讲授法。
②实例研究法。对成功或失败的例子及有待加强管理的例子进行研究分析。
⑧讨论法。
④扮演角色法。
⑤职业游戏。分成几组，各组讨论，最后评比。
⑥视听教育。
⑦在初级董事会学习。
⑧业余研讨会。可定一个专题为主要内容。
⑨参观经营管理较好的工厂。
⑩进行函授教育。
⑩职务轮调。
⑩进学校进修。

(三)服装企业对各类人员进行业务技术培训的特点和要求
1．对工人的培训。工人工作在生产第一线，是各种设备的直接操作者和产品的直接生产者。因此，对工人的培训要以掌握先进技术、提高效率、提高质量、安全生产、降低成本为目标。一般是进行基础培训、操作训练和提高训练。基础培训主要是培训新入厂工人，使之掌握各种基础知识，具备操作技能，对各在岗工人，则根据他们的工龄、技术等级和实际工作需要，进行各种补课和应知应会的训练，对新技术、新工艺、新产品以及新设备的使用，则要进行专题培训。
2．对班组长、工段长、车间主任基层干部的培训。他们是生产第一线的组织者和指挥者，对其的培训要求严于工人。经过培训要使其达到具有较高、较全面的技能，有丰富的实践经验，有相当的管理知识和较强的组织指挥能力。
3．对技术人员的培训。要求他们在熟悉一般生产、经营、管理和市场学的基础上，精通本专业的技术，加强边缘技术知识的学习，推广采用新技术、新工艺、新材料，为技术革新和开发新产品多作贡献。在一种新产品投产时，要对有关技术人员、质量检查人员、销售服务人员、操作工人进行专题培训，以便掌握这一产品的技术性能和特点。
4．对经营管理干部的培训。要求他们掌握较为全面的技术，生产、经营的管理知识，不断提高组织能力；精通本职业务，熟悉全面情况，既懂政策、懂业务，又会做人的工作，还要了解市场动态。因此，科长以上的领导干部，适时调换工作岗位，对于培养、选拔全面发展的经营管理人才，是很有益处的。
5．服装企业的厂长、经理是企业的核心人物，要求知识广博，经验丰富，对内懂得全面业务，对外了解政治经济形势，善于决策，善于做思想政治工作，知人善任，能调动下属的积极性。对他们的培训，除集中学习的方式外，还可以通过考察访问，、参观学习，听专家教授讲课，参加有关会议，总结交流经验等方式，不断提高其管理水平和工作能力。在职工培训工作中，他们应带头参加学习，带头讲课。
(四)服装企业人才培养的措施
首先，—要全面规划。服装企业既要重视生产经营，又要重视人才的培养。为此，必须把职工培训纳入本企业的长远规划和年度计划。计划的制订要因地制宜，讲求实效。对每年轮训的人数、办学形式、内容、要求、规模以及资金、物质条件等，要全面考虑。职工教育计划应与干部培训计划、劳动计划等衔接起来，由企业主管计划的领导牵头，教育、人事、劳动、财务、工会、青年团等有关部门参加共同制定。制订计划要根据职工现有文化程度和技术水平，从实际需要出发，既照顾“全员”，即所有职工都要提高文化科学技术水平，又突出重点。从人员上来说，要把关键工种、关键岗位上的工人和班组长及中层以上领导干部列为重点；从内容上来说，要把文化技术补课与管理干部的企业管理知识教育列为重点。当前要本着缺什么补什么的原则，解决。应知不知”、。应会不会”的问题。对中层以上领导干部，则要通过培训，初步达到“懂业务、会管理”的要求。此外，还应把有培养前途的骨干抽出来深造。
其次，要下决心为人才培养创造必要的条件。每个服装企业都要抽调得力的干部加强职工教育工作。为提高教学质量，必须解决教师、教材、场地、时间以及经费方面存在的问题。总之，要积极创造条件，为职工教育、人才培养的正规化建设而努力。
第三，要建立制度。每个服装企业都应该根据自己的客观条件，制定职工培训制度，对职工培训的组织、形式、内容，待遇等做出明确规定，并建立严格的考试制度。为调动职工学习的积极性，必须把思想政治工作同职工的经济利益结合起来，把学习成果作为评定职称、调资和评奖的依据之一。

四、服装企业人才的发掘
人才的发现、选拔，是人才智力资源开发的重要环节，是合理使用人才的前提条件．如果人才不能被发现和选拔，就会被埋没，合理地使用人才就会成为一句空话。因此，重视人才的发掘，是具有重要意义的。
古人云：。千里马常有而伯乐不常在-，就在于“伯乐”本身就是一位难得的人才。伯乐的可贵之处，就在于他具有超乎常人的洞察力和判断力，既善于发现“千里马”，又敢于选拔“千里马”。这样的伯乐式人才是服装企业十分需要的。
英国的乔治·奥迪约姆认为，识别和发现潜人才的方法有七种：
1．观察他有没有雄心壮志，潜人才有获得成就的强烈愿望，他们会通过更好地完成任务而寻找新的发展机会。
2．观察有没有人经常求助于他。如果有很多人求助于他，说明他有解决问题的能力。
3．观察他能否带领他人完成任务。能做到这一点，说明他有领导、管理能力．
4．观察他是如何作出决定的。在条件具备下，他能当机立断作出决策，并善于说服他人接受自己的思想。
5．观察他能否解决问题。在权力范围内，他一般不先请示，而是在问题解决后再作汇报。
6．观察他的工作效率。潜人才完成任务比他人更快更好，而且随时准备接受新任务。
7，观察他是否敢于负责。
日本企业从内部发掘才人的作法是，
(1)建立完全的“人才库存表”．
(2)制定自己申报制度。
(3)定期向人事部门报告自己的进步和取得的“资格”。
(4)领导面谈制度。
(5)张榜招贤，激发职工的干劲和热情。
(6)悬赏征文，从“经营方针及重大问题”的征文中发现人才，培养职工关心企业和积极思考问题的风气。

五、服装企业人才的管理和使用
人才管理的目的是运用科学管理的方法对人才进行合理安排和使用，充分调动他们的主动性、积极性和创造性，使有限的人才资源发挥出尽可能大的作用。服装企业在人才管理中必须遵循以下原则：
1．实践原则。人才的发现、选拔，只有通过实地观察或通过实际工作来鉴定，不能光凭档案材料、个人好恶来判断人。对选拔的对象，只有把他放到实践中锻炼，倾听群众对他的反映，检查他的工作情况，才能发现真正的“千里马”。
2．能级原则。在人才管理中，要把人才放在与其能刀相应的岗位上，使人尽其才，才尽其用。既不能超级使用，造成小才大用，“拔”高使用；也不能降级使用，造成大才小用，浪费人才。人才的能级也不是固定不变的，有的人才通过实践，才能不断提高，管理者对其使用也应适当调整。总之，应该坚持量才使用的原则。
3．扬长避短原则。人非圣贤，孰能无过。在人才管理中，必须掌握好这一原则。用人一定要用其所长，避其所短，对人才不能求全枣备。
4．竞争原则。在企业中，要适当造成一种竞争环境。通过竞争使人才进发出新的创造力和工作热情，挖掘人才的潜在能力。
5．激励原则。管理心理学家认为，人的行为是由动机支配的，一个人的积极性的高低取决于他的：[作动机。人才管理；LU不例外。要调动人才的积极性，就要以激励为主，并把物质鼓励和精神鼓励结合起来。
服装企业能否不拘一格地选用既有经济头脑，又有进取精神的人才进入决策管理层，是人才开发的重点。仟何企业其层次结构一般都是“金字塔。：式的。结构一定，其人员编制、职务位置也就一定。为了能使人才健康地成长，人尽其才，企业必须设置一系列的人事制度、诸如专职制度、轮换进修制度、奖罚制度等。
(1)实行与管理职务相等的专职制度。对那些能力很强、成绩显著，；要提升又暂无位置的人才，企业可设立一种和管理职务相等的内部专职制度，以利人才的培养。如管理上可设和副厂长相等的厂长助理、咨询主任、智囊团成员等卜技术上拔尖的人才，可担任副厂长级技师或主任技师等专职。
(2)轮换离职进修制度。为了使拔尖人才能得到重用，企业还可采取轮换进修制度，即把部分在职干部送到有关学校代培进修，同时又可提拔一批拔尖人才担任管理干部。这种相互对换代培进修的方式，既可使离职进修的干部得到学习机会，更新知识，学成仍回企业发挥才能，又可使德才兼备的人才得到合理使用。这样，企业在用人方面就可以形成良性循环，企业就能兴旺发达。
(3)制定奖励制度调动人才的积极性。一般企业都可以通过奖励制度来调动和发挥人才的积极性。具体来说，就是把用人同人的业绩挂钧，业绩同奖励挂钩，真正做到唯才是举。